Etape 3

Définir et mettre en oeuvre les solutions

Enjeu : Rechercher la solution la plus adaptée à l’agent et aux contraintes de l’établissement

Le détail de l’étape 3

A. Avant d'engager la recherche d'une solution
  1. Une visite médicale, avec le médecin du travail, a permis de cerner les contraintes médicales de l’agent (en cas d’arrêt maladie, la visite de pré-reprise peut s’avérer très utile).
  2. L’agent et son encadrement ont été consultés et informés de l’analyse de la situation en GME.
  3. Une demande de RQTH (ou autre reconnaissance administrative) a été initiée avec l’appui de l’assistante sociale du personnel, ou de la référente handicap ou du service absentéisme, si l’agent ne dispose pas d’un titre administratif équivalent à une reconnaissance d’un handicap.
B. La recherche d'une solution durable

Pour chaque situation de maintien dans l’emploi, 5 alternatives sont à étudier, décrites ci-après. Le GME, en lien avec l’agent, son encadrement et le DRHDS, étudie tout d’abord l’alternative 1, c’est-à-dire le maintien au poste de travail avec des aménagements, si cette alternative n’est pas possible, il envisage l’alternative 2 et ainsi de suite jusqu’à l’alternative 5 en dernier ressort.

A noter, en cas de désaccord de membres du GME sur la solution à préconiser au DRHDS, un vote se déroule pour lequel le quorum doit être atteint.

C. La mise en oeuvre de la solution

Une fois que le GME a identifié une alternative ainsi que les outils et les mesures nécessaires pour la mettre en oeuvre :

  • La référente handicap présente ces éléments au DRHDS, en cas de son absence au GME, pour consultation et avis, et informe les membres du GME des options définitivement retenues.
  • Le DRHDS informe et consulte l’encadrement puis l’agent.
  • Les mesures de maintien dans l’emploi validées sont contractualisées (DRHDS, agent et encadrement). Cette contractualisation permet de favoriser l’information claire de l’agent sur sa situation et les mesures mises en oeuvre, de le rendre acteur de la démarche mais aussi d’attester si nécessaire de la durée temporaire de la mesure mise en place.
  • La référente handicap déclenche la mise en œuvre des actions, en mobilisant les acteurs internes (assistante sociale, responsable formation, etc.) et/ou externes qui vont porter les actions.

POINTS DE VIGILANCE :

  • Permettre à l’agent d’être acteur de son avenir professionnel : le recevoir et construire la solution de maintien dans l’emploi en concertation avec lui. Prendre en compte ses attentes et sa volonté.
  • Associer l’encadrement de l’agent concerné, à chacune des étapes de la recherche de solutions.
  • Bien préparer et organiser le retour d’un agent à son poste, ou le changement de poste, ou le reclassement notamment l’information et la sensibilisation de l’équipe de travail.

Les alternatives possibles :

Alernatives

1. Maintien au poste avec des aménagements

Il s’agit tout d’abord d’analyser si le maintien au même poste est possible avant d’explorer d’autres solutions.

Dans ce cas, les moyens de compensation suivants apportent ils une solution adaptée à la situation de fragilité professionnelle ?

a. Aménagement technique (modification du poste de travail en adéquation avec le handicap)

b. Aménagement organisationnel (modifications de la répartition des tâches au sein de l’équipe, et/ou aménagements d’horaires, temps partiel thérapeutique, etc.)

c. Aide humaine – Auxiliaire de Vie Professionnelle : travail en binôme avec un autre agent qui réalise les tâches contre-indiquées (Note explicative / Procédure)

d. Formation

e. Accessibilité (ex. transport domicile-travail, accès au poste de travail…)

Si oui : mise en œuvre de la solution retenue.

Sinon l’alternative 2 est étudiée.

2. Affectation sur un autre poste mais sur un même métier (même grade)

L’objectif est de positionner l’agent sur un même métier mais sur un poste différent dans l’établissement.

La recherche se fait tout d’abord dans le pôle de l’agent, avant d’être étendue aux autres pôles en cas de recherche infructueuse. A partir des contraintes médicales de l’agent, de son expérience, de sa formation et de ses compétences (actuelles ou qu’il pourrait acquérir avec une formation), il s’agit d’identifier les postes compatibles et les éventuels aménagements nécessaires (techniques, organisationnels, formation, accessibilité, etc.)

Pour ces postes « compatibles », il peut s’agir :

  • de postes actuellement vacants
  • de postes qui vont se libérer, suite à des départs en retraite, suite aux départs d’agents (ex mutation, fin de contrats, etc.)
  • de postes qui vont se créer (ex nouvelle organisation, nouveau service, émergence de nouveaux métiers, etc.)

Point de vigilance : Une collaboration étroite avec la DRHDS est nécessaire, pour que les opportunités de poste soient prises en compte par le GME, lors de la recherche d’un autre poste dans l’établissement.

Si ce positionnement sur le même métier mais sur un autre poste est possible :

Sinon l’alternative 3, est étudiée.

3. Reclassement (changement de métier/grade)

Le reclassement impose le respect d’une procédure. Dans ce cadre, l’agent doit faire une demande écrite de reclassement à la DRHDS.

POINT DE VIGILANCE : Le reclassement amène à un changement de grade et donc de grille de rémunération.

A partir des contraintes médicales de l’agent, de son expérience, de sa formation et de ses compétences (actuelles ou qu’il pourrait acquérir avec une formation), il s’agit d’identifier les postes compatibles, et les éventuels aménagements nécessaires (techniques, organisationnels, formation, accessibilité, etc.)

Pour ces postes « compatibles », il peut s’agir :

  • De postes actuellement vacants
  • De postes qui vont se libérer, suite à des départs en retraite, suite aux départs d’agents (ex. : mutation, fin de contrat, etc.)
  • De postes qui vont se créer (ex. : nouvelle organisation, nouveau service, émergence de nouveaux métiers, etc.).

Point de vigilance : Une collaboration étroite avec la DRHDS est nécessaire, pour que les opportunités de poste soient prises en compte par le GME, lors de la recherche d’un autre métier dans l’établissement.

Si ce reclassement professionnel est possible :

  • Analyser et valider le projet professionnel de l’agent (ex. bilan de compétences ou bilan professionnel)
  • Organiser la formation de l’agent en interne et/ou externe, si nécessaire.
  • Sensibiliser le collectif proche de travail.
  • Mettre en œuvre les aménagements si nécessaires (aménagements techniques, ou organisationnels, accessibilité, aides humaines, etc.)
  • Reclassement effectif de l’agent

Sinon l’alternative 4, est étudiée.

4. Retraite pour invalidité

Cette alternative peut être étudiée, quand le maintien au poste, le positionnement sur un autre poste et le reclassement se sont avérés impossibles et que les droits au maintien de salaire sont épuisés, ou réduits.

La demande d’une retraite pour invalidité impose le respect d’une procédure.

La retraite pour invalidité conduit à une radiation de l’agent dans son métier au sein de l’établissement et donc à un départ de l’établissement. Néanmoins, l’agent a la possibilité de trouver un autre emploi à l’extérieur de l’établissement (secteur public ou privé) ou de créer une entreprise et de cumuler ses nouveaux revenus avec sa retraite pour invalidité.

La mise en oeuvre du processus de retraite pour invalidité peut se conjuguer à un accompagnement de l’établissement pour préparer la nouvelle orientation professionnelle (ex bilan de compétences, formation….).

5. Licenciement pour inaptitude

Cette solution peut-être étudiée quand l’ensemble des alternatives ont été explorées et se sont avérées impossibles (ex maintien au poste, positionnement sur un autre poste, reclassement….).

Dans ce cas, l’établissement peut accompagner l’agent dans sa démarche de reconversion professionnelle au travers :

  • D’un appui technique de membres du GME (ex. : assistante sociale) et/ou de la DRHAM (ex. : responsable formation).
  • De la participation au financement de l’analyse et de la validation du projet professionnel de l’agent (ex. : financement du bilan de compétences ou du bilan professionnel)
  • De la participation au financement de la formation de l’agent……
Particularité : mise en disponibilité d'office pour raison de santé lors d'une inaptitude temporaire

Dans le cas d’une inaptitude temporaire, cette solution peut-être étudiée quand le maintien au poste, le positionnement sur un autre poste et le reclassement se sont avérés impossibles et que les droits au maintien de salaire épuisés. Cette solution engendre des conséquences très lourdes pour l’agent, puisqu’il ne perçoit plus aucun traitement de la part de l’établissement. Cette mesure est envisageable si une aptitude peut s’avérer possible après une consolidation de l’état de santé de l’agent.

Acteurs

En interne :

  • GME
  • Agent concerné
  • Encadrement
  • DRHDS
  • Equipes de travail

En externe :

  • FIPHFP
  • ANFH
  • SAMETH
  • Comité médical
  • Commission de réforme
  • Organismes de formation
  • Centres de bilan de compétences
  • Centres de bilans professionnels
  • CNRACL

Les outils de l’étape 3

  • Fiche individuelle de suivi maintien
  • Modèle de « contrat » actant les solutions de maintien dans l’emploi (A créer)
  • Etude ergonomique
  • Visite de poste pluridisciplinaire
  • Fiche de poste détaillée précisant les contraintes du poste
  • Formations

Accompagner les agents en situation de maintien dans l’emploi :

  • Fiche pratique “organiser et accompagner, le retour à l’emploi d’un agent” (A créer)
  • Fiche pratique “informer et sensibiliser une équipe” (A créer)

Aides financières du FIPHFP :

  • Procédure comptable de mobilisation des aides et des financements FIPHFP
  • Liste des aides financées par le FIPHFP
  • Procédure recours à une Auxiliaire de Vie Professionnelle (A créer)
  • Fiche pratique acheter une prothèse ou orthèse avec le financement de tiers

Aménagements de poste (techniques, organisationnels, fonctionnels) :

Bilan des compétences, formations et expérience :

  • Bilan adapté
  • Bilan de compétences
  • Analyse des contraintes et aptitudes médicales

Guide pour un reclassement :

  • Procédure à suivre pour un reclassement (A créer)
  • Modèle de courrier de demande de reclassement à adresser à la DRHDS (A créer)

Guide pour une retraite pour invalidité :

  • Procédure à suivre pour la demande d’une retraite pour invalidité (A créer)